于智超(经济师、杰出投资者)
在企业间,间谍还是属于不是很比较常见的,最常见的就是这些“身在曹营心在汉”的在岗职工,不论是有心泄漏,还是想要换工作打下基础,埋伏出来都是会是第一步。就本性来讲,识时务者为俊杰,为了能更高职位和薪资待遇,人员流动性是非常正常的。但是,该留下来的发明专利一定要留有,其实是对主导产品必须的维护。这便涉及到竞业禁止协议难题。
《劳动合同法》第二十三条要求:“用人单位与劳动者能够在劳动双方约定传统用人单位商业机密及与专利权有关的信息保密事宜。对负有保密义务的劳动者,用人公司还可以在劳动合同书或是保密协议书中与员工承诺竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同书后,在竞业限制期限内按月给与员工经济补偿金。”第二十四条要求:“竟业工作的人员仅限于用人公司的高级管理人员、高端技术人员和别的负有保密义务工作的人员。竟业的范畴、地区、时限由用人单位与劳动者承诺,竟业的承诺不得违反法律法规、法规规定。在解除或者终止劳动合同书后,前款规定的人员到与单位生产制造或是运营同行业、做类似业务流程的是利益关系的许多用人公司,或者开张生产制造或是运营同行业、做类似业务竞业限制期限,不能超过二年。”
企业高管和技术骨干辞职所带来的一定是对当前业绩沉重打击,甚至可能让目前公司破产。因而,法律法规在这一方面作出严格的要求与警告,非常重要。
试举一例:C公司是一家国企,专门做军工用和民用的雷达探测等新科技产品,有关领导和技术骨干可以相匹配编制内等级,换句话说,可以按职务级别去当地政府任职乃至任职的。C公司存续时间比较长,在解放初期就生产制造产品类别,不仅在技术沉淀上整体实力雄厚,在市场开拓上也不遑多让,在中国、国际市场上均深受欢迎。可是等级并不能代表社会化经济效益多劳多得,还是按吃大锅饭对优秀员工和销冠进行奖励,销售额超过几千万元,也只能给市场销售部长奖赏5万余元;对于商品,就算再出色,销量再令顾客满意,也难以给与研发团队相对应的奖金。
因为是知名国营企业,高管只是靠职务级别来管理相关技术人员和业务员,并没有意识到竟业的必要性。同事们也是属于“青蛙效应”,并没有跳出来国企的念头。刚开始的时候,大伙儿并没有觉得有什么问题。忽然,某一年,这一领域出现了一批私人企业,逐渐高薪职位挖墙脚,得出比C公司具有薪资高十倍的薪酬,也有丰厚的公司期权,这便扰乱了C公司经营的宁静。
人心不稳,小队不太好带着。C企业便向有关部门求助,对当前国营企业逐渐市场经济体制改革创新,新来总经理张总一就任便意识到了C企业产品可以当今世界初露锋芒,也是由于有一批技能人才和营销人才。在来来回回隐秘调查考察了半年之后,通过侓师严苛严密的写作,让每一个高管人员高级专业技术人员签订了竞业禁止协议,维护企业的专利权不被外界借鉴,限定这一批管理方法和技术人员不久的将来入职了竞争者势力,对当前公司业务产生不利影响。
临阵磨枪自然不顶用,不愿签定竞业禁止协议的职工比比皆是,万万没想到竞业禁止协议仅仅只是锲子。刘总逐渐进行雷庭进攻,针对不愿签订协议的技术骨干和管理层各自交谈,并对在日常工作中上对重要信息不注意保密的现象、以出售技术性等方式出售企业利益的现象、悄悄将关键技术复制带去私藏的状况、在外干私活为竞争者“打黑工”的情况等都做了一对一揭开。晓之以理,动之以情,还承诺会给大家提前准备股权激励计划,并且在管理权限范围内最大限度地给予市场化薪酬,还会继续尽快启动上市计划,让大家都合情合理转现。白费口舌把整个队伍趋于稳定,刘总也可以将同事们辞职情况的汇报,争取了自身和核心高管技术骨干的鼓励。绝对算是一举多得,C企业引进人才的能力很强,留住人才的可能性比较大,核心骨干同样在此次转型中得到性价比高。在整个体系中,C企业成了改革创新先行官,引起了体系里其他公司的考察调研,也使全部符合条件体系里公司的市场化水平极大地上了一个台阶。
在资本市场上,针对竞业禁止协议签定得非常严谨的科技有限公司,风险投资机构都非常喜欢。由于,那相当于给科技有限公司造了一条“环城河”,有利于保护和提升公司的使用价值。
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